Ранее такая практика распространялась лишь на матерей-одиночек с ребенком до трех лет и матерей с несколькими детьми. С одной стороны, данная норма исключает дискриминацию и предотвращает возможность, что безответственный работодатель оставит всю семью без средств к существованию. С другой стороны, возникает вопрос: не будет ли работодатель получать работника, который не заинтересован в работе и постоянно отсутствует по больничным? На все эти вопросы мы обсудили с экспертами.
Денис Ульянов, юрист, член Общества защиты прав потребителей:
– В моем понимании, данные поправки представляют собой неотъемлемую часть правильного движения, поскольку неважно, мужчина или женщина является единственным кормильцем. В нашем конституционном порядке, мужчины и женщины-работники равноправны. Следовательно, новое положение соответствует как требованиям закона, так и требованиям здравого смысла. Более того, я уверен, что подобные нормативные акты должны быть распространены и на другие сферы трудового права. В тех сферах, где женщины находятся в преимущественном положении. Например, в патрульной службе в ОВД или в ГАИ, где женщин не допускают. Или, касаясь секретарской работы, где в настоящее время только женщины заняты. Такие стереотипы должны быть разрушены.
В отношении работника, не заинтересованного в работе, поправкой предусмотрено его увольнение за невыполнение рабочих обязанностей или нарушение дисциплины. Необходимо помнить, что 81 статья Трудового кодекса все еще действует. Если говорить о недобросовестности, то это не ограничивается только отцами с многодетными семьями, здесь речь идет вообще о российских работниках, которые стремятся делать как можно меньше, но получать как можно больше. Единственным исключением являются случаи, когда работник получает заработную плату по сдельной системе оплаты.
Необходимо не беспокоиться относительно больничных, из которых отцы, как говорят, не будут выбираться. В больничный отпуск может уйти только один член семьи. Если мать с детьми, то отец не сможет получить отпуск по уходу за ребенком. Если у детей нет матери, то выбора нет вообще. Пол работника не имеет значения. Индивидуальные предприниматели, у которых в компании всего три сотрудника, по-прежнему не могут нанять таких работников, так как это было невыгодно. Пол снова не важен. Итак, ничего не меняется.
Тарасенко Михаил Васильевич, член комитета ГД по труду и социальной политике, председатель горно-металлургического профсоюза России:
– В нашей стране исторически так сложилось, что больше социальных привилегий было у женщин-работниц, а не у мужчин. Поэтому эти изменения законодательства направлены прежде всего на установление социальной справедливости. То, что раньше касалось только женщин, теперь распространяется и на мужчин. Просто человек, который имеет маленьких детей, особенно если он один их воспитывает, должен чувствовать себя уверенно. Злоупотреблений, связанных с этой нововведением, не будет. Я могу сказать это с уверенностью. В случае нарушений или обидных высказываний никто не может помешать работодателю обратиться в суд и наказать нарушителя.
Максим Первозванский, священник и отец девяти детей:
– Эта инициатива хороша с социальной точки зрения. Однако она не решает системных проблем. У нас по-прежнему нет понимания того, что многодетный отец – это тот, кто самостоятельно содержит большую семью, где мать чаще всего не работает. Многие отцы с многими детьми работают на двух-трех работах. Им, конечно же, особенно нужны социальные гарантии. Но, как правило, их зарплаты не официальные. Малая часть платы заявляется официально, остальное выплачивается в виде бонусов, премий или наличными. Поэтому работодатель, при желании, может создать условия, при которых работник сам уволится. В прошлом месяце моего знакомого многодетного отца уволили таким образом. У него один из детей – инвалид. Ему сказали уйти. Он сказал: «Вы не имеете права». И ему предложили оставаться на окладе в 20 тысяч рублей, в то время как его фактический заработок был около 80 тысяч, что, в принципе, позволяло содержать всю семью. В итоге он сам уволился. Так что, когда главной целью работодателя является получение прибыли, его вряд ли что-то остановит.
Прошу помочь нашему сайту, подписавшись на регулярное пожертвование. Милосердие.ru существует благодаря щедрости наших читателей, которые добровольно пожертвуют средства. Деньги нужны на поездки, съемки, оплату труда редакторов, журналистов и поддержку технической стороны сайта.
Может ли отца многодетной семьи уволить?
Добрый день. Я работаю в большой компании в отделе снабжения по договору с ограниченным сроком (до завершения определенных работ). Примерно 2,5 месяца назад у нас появился новый начальник в отделе снабжения. После нескольких замечаний по моей работе он настоятельно предложил мне написать заявление об увольнении. Он угрожал, что если я не сделаю этого по собственной воле, то будет применять другие методы для моего увольнения. У меня есть трое детей, все они несовершеннолетние, и моя жена сейчас находится в декретном отпуске с младшим ребенком, которому всего лишь 1 год. Я хотел бы узнать, что делать в этой ситуации и на какие законы я могу опираться, чтобы сохранить свою работу? Кроме того, по какой статье Трудового кодекса Российской Федерации меня могут уволить?
11 апреля 2015, 16:56 , Евгений, г. Красноярск
Нельзя прекратить трудовой договор с родителем, который воспитывает детей без матери и является единственным кормильцем инвалида до 18 лет или единственным кормильцем ребенка до 3 лет в семье с тремя или более детьми, если другой родитель не работает, по желанию работодателя.
Если вы не относитесь к вышеперечисленной категории, то вас можно уволить.
Ваше социальное положение будет учитываться во вторую очередь.
Согласно статье 179 ТК РФ
При уменьшении численности или количества сотрудников определенное преимущество в сохранении работы предоставляется работникам, проявляющим более высокую эффективность труда и уровень квалификации.
Если у работников одинаковая эффективность труда и уровень квалификации, предпочтение в сохранении работы отдается следующим категориям: семейным работникам с двумя или более зависимыми членами семьи (неработоспособными членами семьи, находящимися на полном обеспечении работника или получающими от него постоянную финансовую поддержку, являющуюся основным источником средств к существованию для них); лицам, в семье которых нет других работников с независимым заработком; работникам, получившим травму или профессиональное заболевание во время работы у данного работодателя; ветеранам Великой Отечественной войны и ветеранам боевых действий по защите Отечества; работникам, проходящим повышение квалификации по поручению работодателя без перерыва в работе.
В Законодательство были внесены изменения, которые призваны защищать интересы многодетных семей. Сейчас запрещается увольнять многодетных отцов, которые являются единственными кормильцами в семье с малолетними детьми. Это касается семей, в которых есть не менее трех детей, и один из них еще не достиг возраста 3 лет, а остальные не достигли 14 лет. Однако не всем предоставляется такая «бронь». Обязательным условием является то, что другой родитель не должен работать.
Федеральный закон № 188-ФЗ от 12.11.2012 года «О внесении изменений в статью 261 Трудового кодекса Российской Федерации»
Так что, если жена не работает, потому что она домохозяйка, то мужа не могут уволить. А если жена находится в декретном отпуске или в отпуске по уходу за ребенком, то закон, к сожалению, позволяет возможность сокращения (поскольку жена работает).
Кроме того, запрет на сокращение не относится к ситуациям, когда происходит ликвидация организации, прекращение деятельности предпринимателем или совершение работником виновных действий — в этих случаях даже отец с многими детьми может быть уволен.
Исключение или правило?
Законы Российской Федерации утверждают, что при прекращении трудового договора с работниками, которые являются единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель не занят в рабочих отношениях, предоставляются гарантии. Согласно статье 261 Трудового Кодекса Российской Федерации, эти работники не могут быть уволены по инициативе работодателя, за исключением определенных случаев, когда работодатель не связан этим запретом. Например, увольнение родителя с несколькими детьми возможно, если он неоднократно не выполнял свои трудовые обязанности без уважительных причин и имеет дисциплинарное взыскание (пункт 5 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса).
В практике достаточно часто встречается группа работодателей, которые по субъективным причинам расстаются с неприятными работниками, создавая искусственные условия для привлечения их к дисциплинарной ответственности и последующему увольнению «по статье».
Обычно этому предшествует предложение работодателя работнику уйти по его желанию, что вызвано, в том числе, прагматическими соображениями экономии. Многие работники поддаются такому шантажу, опасаясь поставить себе «пятно» в трудовой книжке и не желая тратить время и усилия на оспаривание действий работодателя, но некоторые, даже находясь в трудных обстоятельствах, проявляют принципиальность и требуют соблюдения предоставленных и защищаемых законом трудовых гарантий.
В случаях подобного рода, процедура увольнения часто сопровождается участием опытных юристов и кадровых специалистов работодателя. Для работника очень трудно справиться с этим в одиночку, особенно если у него нет необходимых навыков и знаний в этой области. В итоге, из-за наличия ресурсов у работодателя и формального соблюдения его требований по Трудовому Кодексу, законные гарантии трудящихся в большинстве случаев не срабатывают, что заставляет многодетную семью остаться практически без средств к существованию. Кроме того, «плохая» отметка в трудовой книжке значительно ограничивает возможности многодетному родителю найти работу.
Точно так же поступил работодатель в одном из наших случаев, где он обошел запрет на увольнение отца троих несовершеннолетних детей, воспользовавшись исключениями, предусмотренными статьей 261 Трудового Кодекса.
Необходимо обратить внимание на то, что данному работнику был заключен срочный трудовой договор без необходимых оснований. Некоторые работодатели считают, что заключение срочного трудового договора позволяет легко избавиться от работника после истечения срока действия.
Однако в данном случае работодатель не дождался окончания срока действия договора. В течение недели он трижды привлекал работника к дисциплинарной ответственности и уволил по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. При этом работник успешно прошел испытательный срок и имел безупречную работу.
В статье 2 ТК содержатся основные принципы, которые регулируют трудовые отношения. Они включают в себя государственные гарантии, которые обеспечивают права работников и работодателей. Также осуществляется государственный контроль, чтобы следить за соблюдением этих правил. Важным аспектом является защита трудовых прав и свобод каждого человека, которую гарантирует государство. В части 1 статьи 392 Кодекса установлен срок, который равен одному месяцу, для того чтобы работник мог обратиться по спорам, связанным с увольнением. Если работник по уважительным причинам пропустил этот срок, то суд может восстановить исковую давность.
В данном случае трудовая инспекция рассмотрела жалобу, поданную вовремя, и признала увольнение незаконным, поэтому выдала работодателю предписание. Работник надеялся на восстановление своих прав во внесудебном порядке, исходя из законности и справедливости. Однако, когда стало известно о том, что работодатель собирается оспорить предписание трудовой инспекции и не намерен его выполнять, мы рекомендовали работнику подать иск в суд, требуя признания увольнения незаконным, без ожидания рассмотрения иска работодателя по оспариванию предписания трудовой инспекции.
Судья, приняв иск к производству, учитывая активность представителей обеих сторон и обилие представленных доказательств, в конечном итоге стал склоняться к мнению о том, что работнику пропущен срок исковой давности, так как он должен был обратиться с иском не позднее одного месяца со дня получения ответа от трудовой инспекции.
Вопросы трудового права будут разъяснены Верховным Судом. Пленум Верховного Суда направил на доработку проект постановления, касающийся рассмотрения трудовых споров между работодателями (физическими лицами и микропредприятиями) и их сотрудниками.
Обратили внимание на то, что такой подход суда не соответствует правовой позиции Пленума Верховного Суда РФ, который в абзаце 5 пункта 5 Постановления от 17 марта 2004 года № 2 и в пункте 16 Постановления от 29 мая 2018 года № 15 объяснил, что работник имеет право на уважительность причин пропуска срока обращения в суд по индивидуальному трудовому спору, если он своевременно обратился с письменным заявлением о нарушении своих трудовых прав в органы прокуратуры и/или в государственную инспекцию труда, и эти органы приняли решение о прекращении нарушений со стороны работодателя. Из-за этого у работника возникли законные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке. Пропуск срока исковой давности является основанием для отказа в иске без рассмотрения других фактических обстоятельств дела (часть 6 статьи 152 ГПК РФ).
Из-за загруженности, некоторые судьи отказывают работникам в иске из-за пропуска срока исковой давности. В результате, работнику приходится обращаться в вышестоящие инстанции и проводить много времени, находясь в трудном финансовом положении. Но другие судьи настаивают на соблюдении закона и гарантий, восстанавливая нарушенные права работников.
Статьей 4 Кодекса судейской этики 1 установлено, что судья, исполняя свои обязанности по осуществлению правосудия, должен помнить, что защита прав и свобод человека и гражданина определяет работу органов судебной власти.
Неправильные решения в итоге исправляют апелляционные или кассационные инстанции, но всё равно процесс восстановления нарушенных трудовых прав многократно затягивается.
Необходимо уделять особое внимание исследованию фактических обстоятельств в споре с социально уязвимым субъектом. Форма не должна преобладать над существом, а на решение суда должны влиять разъяснения Верховного Суда и Конституционного Суда. Судебные акты, которые ориентированы только на форму, могут подорвать доверие граждан к судебной власти и системе обеспечения права. Это может привести к тому, что принципы, установленные статьей 2 Трудового кодекса, останутся только на бумаге.
Этот текст был утвержден VIII Всероссийским съездом судей 19 декабря 2012 года.
Этот текст был утвержден VIII Всероссийским съездом судей 19 декабря 2012 года.