Когда новый генеральный директор вступает в команду, это часто становится вызовом. Как HR-у сохранить стабильность среди персонала? Варианты решения от Executive.ru и журнала «Кадровый менеджмент».
Executive.ru совместно с журналом «Кадровый менеджмент» провели проект, предложив участникам Сообщества решить кейс «Уникальный подход к кейсу».
Кейс описывал следующую проблему:
Новый генеральный директор часто становится вызовом для команды и иногда – настоящей катастрофой. Особенно если он не проявляет компетентности, упрям и не готов к обучению, а его распоряжения вызывают юмористические заметки. Как HR-у сохранить стабильность среди персонала?
Мы пригласили участников Сообщества предложить свои решения этой проблемы. Сегодня мы представляем наиболее интересные подходы к решению этого кейса. Автор лучшего варианта получит подарочный сертификат на годовую подписку на журнал «Кадровый менеджмент» на сумму 2000 рублей. Экспертный совет журнала оценил наиболее интересные размышления и предложения от:
— Фахри Агаева, который предложил HR-директору выступать в роли «хранителя» компании, балансируя интересы всех сторон и посвящая время установлению диалога между топ-менеджерами – во благо компании.
— Алексея Барабанщикова, который анализировал ситуацию и стремился понять, кто такой новый генеральный директор и с какой целью он пришел в компанию, предложив последовательный алгоритм действий в зависимости от полученной информации.
Такие ситуации часто встречаются и могут быть вызваны предвзятым отношением к новому руководителю. Это подтверждается словами: «После ухода предыдущего обстановка в компании накалилась, слухи и самые невероятные прогнозы плодились с фантастической скоростью, поэтому явления нового первого лица все ждали с нетерпением».
В команде часто возникает предубеждение по отношению к новому руководителю после привыкания к предыдущему управленцу.
Возможно, у нового генерального директора была защитная реакция, когда он стремится продемонстрировать свою власть и полномочия, или же акционеры компании дали ему определенные указания и информацию о топ-менеджерах, и теперь он пытается их изменить.
В этом контексте роль HR-директора играет важную роль: необходимо поддерживать баланс в руководстве компании, сохранять ключевых управленцев и обеспечивать стабильность авторитета генерального директора независимо от его личности.
Для достижения этих целей HR-директору необходимо:
1. Предотвратить уход топ-менеджеров;
2. Отведать время всем сторонам, чтобы привыкнуть друг к другу;
3. Научить стороны слушать друг друга;
4. Содействовать созданию атмосферы доверия между сторонами.
Для достижения этих целей HR-директор должен:
1. В первую очередь провести индивидуальные встречи с каждым топ-менеджером, а затем собрать всех вместе.
1.1. Подчеркнуть важность и значение каждого топ-менеджера для компании, независимо от руководителя.
1.2. Объяснить необходимость времени для адаптации нового директора к команде.
1.3. Подчеркнуть важность решения внутренних конфликтов «внутри команды» без раскрытия этой информации персоналу.
1.4. Подчеркнуть значимость единства команды как единой силы.
2. Провести отдельную встречу с новым генеральным директором и:
2.1. Важно вдохнуть уверенность в топ-менеджмент, показав, что помимо значительных достижений и вклада в успех компании, у них есть богатый опыт, который следует задействовать.
2.2. Предложить директору идею о личных встречах с каждым топ-менеджером и предложить свою помощь в качестве посредника.
2.3. На встречах HR-директор должен активно участвовать, способствовать установлению личных связей и поддерживать диалог.
2.4. После встреч с топ-менеджерами HR-директор также должен встретиться с каждым из них лично, чтобы выделить положительные стороны оппонента и создать позитивную обстановку.
2.5. После индивидуальных встреч предложить директору организовать общий ужин в изысканном ресторане для укрепления отношений.
В таких случаях роль HR-директора крайне важна, особенно его способность поддерживать внутрикорпоративные связи. Эффективность HR-директора зависит от его опыта, возраста, коммуникативных навыков и убежденности.
Если генеральный директор компании действительно не компетентен, HR-директор должен готовиться заранее и объективно информировать акционеров о ситуации и возможных негативных последствиях.
Выбор генерального директора холдинга неслучаен, и топ-менеджмент должен тщательно взвесить это решение.
Для каждого топ-менеджера важно самому принимать решения, учитывая лояльность к компании, финансовое положение, семейные обстоятельства и другие факторы.
Необходимо четко определить цели такого назначения.
1. Назначение по принципу «кто кого знает» (как часто бывает).
2. Назначение руководством холдинга с целью проверки компетентности топ-менеджмента и устойчивости фирмы.
3. Назначение руководством холдинга для проведения реорганизации или реструктуризации.
В первом случае, если вас устраивает текущее положение (зарплата, загрузка и т.п.), можно поддерживать личные отношения с начальством (рыбалка, охота, баня и т.п.). Если же вы не удовлетворены своим положением, можете начать искать новую работу или другие возможности для продвижения, привлекая к этому остальных. Однако следует быть осторожным с владельцами мохнатой руки, чтобы не попасть впросак.
Если вы опытный специалист и эффективный руководитель, холдинг обязательно это заметит, но вам следует проявлять инициативу. Если же у вас есть недостатки в знаниях и практических навыках, необходимо продолжать обучение (например, MBA и прочее). Если вы занимаете не свое место, лучше начать поиск новой работы.
В третьем случае не стоит сомневаться.
Если вы хотите продолжать работать и ваш вклад важен — вас оставят. Если же вы не заинтересованы в работе, занимаете не свое место или являетесь слабым звеном — вас могут уволить.
Возможных вариантов выбора много, главное в каждом случае понять, для чего назначен генеральный директор, и руководство отделов должно обсудить это с ним. Это может быть запрос на постановку или согласование целей подразделения, помощь в разработке или согласовании стратегии. Важно также проявить себя перед новым генеральным директором, чтобы топ-менеджмент увидел ваше понимание. Если же ваше обращение будет непонято, это будет показатель, что вы не на высоте и, возможно, стоит начать искать новую работу.